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企業(yè)績效考核管理系統(tǒng)是什么？企業(yè)所面臨的問題

發(fā)布人：發(fā)布時間：2019-11-19 17:37:06

面對激烈的市場競爭，越來越的企業(yè)開始實施制度化、流程化管理方式。績效作為對員工工作任務的完成情況、工作職責履行程度進行評定的一種激勵方式，為企業(yè)管理帶來了前所未有的突破，各大企業(yè)對績效管理的重視程度逐漸攀升。這也使得眾多中小企業(yè)紛紛效仿，但是最終發(fā)現(xiàn)花費了大量的金錢和精力建立的績效管理體系，與自身企業(yè)管理不符難以實施，最終趨于“步于形式”的命運。那么，這是為什么呢？

導致績效管理“走形式”主要原因，主要有以下幾點：
1、企業(yè)對績效管理缺乏了解，認為績效管理就是績效考核；
2、績效管理缺乏規(guī)劃性，績效考核制度設(shè)定不合理，導致最終難以實施

在現(xiàn)代人力資源管理中對企業(yè)真正有效的是績效管理,而不是簡單的績效考核或評價！那么，這些“走形式”具體顯現(xiàn)在哪些方面，又當如何改善？下面，企典將陪同大家一起共同對企業(yè)績效考核中的不利因素進行排查。

一，企業(yè)對績效管理缺乏了解，認為績效管理就是績效考核；

“績效管理”簡單地講就是指企業(yè)通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實現(xiàn)組織目標的管理方法。是管理者和各級員工為了實現(xiàn)目標，共同參與的一種循環(huán)過程。其中包括：績效制定、績效溝通、績效考核、績效評價、績效結(jié)果及績效目標提升。

而“績效考核”則是“績效管理”過程中用以考核組織目標實現(xiàn)效果的一個環(huán)節(jié)。指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式對企業(yè)各項活動進行考核，目的是對員工的工作指標完成情況進行評定，再將評定結(jié)果反饋給員工；績效考核是績效管理過程中的一種手段。常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。

然而許多企業(yè)在進行績效管理引進之前，對績效管理的概念以及流程沒有進行充分了解，以至對于績效管理和績效考核傻傻分不清，甚至把兩者混為一談，導致在執(zhí)行上管理混亂出現(xiàn)各種偏差，最終難以實施。

二、績效管理缺乏規(guī)劃性，績效考核制度設(shè)定不合理，導致最終難以實施

根據(jù)上述我們應該可以看得出，想要制定出一套適用于自身企業(yè)的績效考核方案，就要遵循績效管理流程通過調(diào)研、分析、溝通，最終得以制定實施。不能照搬其他企業(yè)的管理體系，或全由管理者拍案決定。通過照搬或拍案決定的考核方案在實施中一般會遇到如下問題：

1、績效考核指標過高

企業(yè)沒有通過調(diào)研而設(shè)定的績效考核指標，通常會出現(xiàn)指標過低或指標過高現(xiàn)象。大家應該都知道，過低的指標觸手可得對于企業(yè)的整體提升沒有任何意義；而過高的指標，就如同水中撈月，難以實現(xiàn)。不但起不到激勵作用，反而還會打擊員工的積極性。

所以，企業(yè)需要參照自身企業(yè)的歷史最好水平和同行業(yè)的平均水平，以及企業(yè)內(nèi)外部的其他因素，進行綜合考慮、科學設(shè)置績效考核指標。

2、績效考核指標過多

部分企業(yè)在設(shè)定考核指標時，沒有進行分類或分類不合理。導致各項指標一圇吞，指標項也是越堆越多，導致員工抓不到重點項顧頭不顧尾，這其實是績效考核的一大誤區(qū)。績效考核只能是對主要經(jīng)濟技術(shù)指標和關(guān)鍵績效指標的考核，而不是對企業(yè)全方面的考核，尤其要注意不能把員工個人表現(xiàn)也列入績效考核的范圍。

綜上所述，我們應該得知績效考核作為企業(yè)人力資源管理的重要流程，不僅可以影響企業(yè)整體的目標實現(xiàn)效果，更是會直接影響到企業(yè)員工的工作激情，所以企業(yè)想要引進的績效管理體系免于“形式化”，必當遵循流程分步進行。

當然，面對國內(nèi)企業(yè)當前所存在的諸多績效管理問題，得到了國內(nèi)SaaS廠商們的高度重視，他們不斷尋找解決途徑，從哪里跌倒就從哪里爬起。隨著時代科技的不斷進步，人力資源管理軟件也在隨之更新迭代，為的只是幫助國內(nèi)中小企業(yè)有效提升績效水平，從而促進企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展。

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